做招聘的HR经常会遇到这样的情况:面试时,觉得某个候选人各方面都很合适,唯独在谈薪资的环节,对方觉得薪资太低,谈不拢。面对心仪的候选人,HR要考虑到公司用人成本、岗位薪酬预算,到底该怎么办呢?
一、不要一开始就谈薪水
面试时,应该避免过早讨论薪酬。HR需要在面试过程中积累对候选人的了解程度,也需要让候选人对公司及职务有一定程度的认识,否则当双方不够了解彼此时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。
二、不要直接问对方期望薪资
很多HR在面试时,会直接问候选人“你的期望薪资是多少?”其实这样已经给应聘者开价的权力了,往往对企业较为不利。特别是当候选人说出理想的待遇,而企业又无法满足时,便很容易谈崩。
所以,HR应该先询问候选人“目前/上一份工作的薪资是多少?”这样企业才会有较为合理的参考标准。当候选人的目前薪资 企业预设的高薪资,HR可用职务晋升、长期发展等说服。
三、只告诉对方薪酬范围的中间值
每个岗位都有具体的薪酬范围,很多公司喜欢在公布职位时,直接在招聘广告中写明,想以高薪资以此吸引更多的求职者,然而这样做会造成大部分求职者对薪酬期望过高。
一般应保留薪酬范围的上限,只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。这样可以直接过滤掉对薪酬期望过高的求职者,另一方面,又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的求职者,还有能够上调的弹性空间。
四、对其薪酬结构进行拆分
HR需要全面了解候选人的收入情况,包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等,另外,还应问清候选人,他所说的薪酬是税前还是税后。
当应聘者提出较高薪酬期待时,HR要能够将之进行有效拆分,去除其中浮动或预期部分,抓住固定部分。通常,固定部分的薪酬数字,就是应聘者能够接受的底线。这样知己知彼,HR在谈薪资的过程中,才能占据主动权,降低候选人的心理预期。
五、提前告知公司的薪酬原则
针对一些求职者过高的薪酬期待,HR要明确告诉他这些原则:
1. 定薪需要遵循公司现有的薪酬体系;
2. 原有薪酬可以作为参考,但并非绝对依据;
3. 公司目前的薪酬体系,是在对市场全面的调查基础上确定的,体现了公司的价值标准等等。
六、突出强调其他优渥条件
除了固定薪资外,HR还可告诉求职者企业在薪酬方面的竞争力和吸引力,如:各种保险齐全,实行内部赠股制度等,这样可以减少双方在薪资上的分歧。对某些求职者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等,虽然不是直接的薪资报酬,但可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
七、抓住对方需求
HR在面试的过程中,还应仔细聆听求职者的说法,了解他们重视的其他条件是什么。不同的应聘者,各自所看重的职业报酬重点是不同的,在谈判中,HR需要抓住对方关注的重点来说服。
要从对方离职的原因进行分析,抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如:稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从这些客观因素中,发现他们关心的部分,从而予以施加影响,做出适当的吸引举措。
八、谈薪态度诚恳
薪资谈判不是为了把薪资压到低,而是要为企业找到适合的员工。如果企业在谈论薪资阶段不诚恳,告诉求职者将来会有很大的加薪幅度,那么等候选人入职后,很容易因薪资不符合要求求而伺机离开。这样企业只是暂时省了些钱,但将来会付出更高昂的代价。所以,HR好如实告知应聘者:“我们很希望聘用你,但真的无法支付如此高的薪资”。
九、用事业吸引人
HR在和候选人交谈中,应介绍企业的管理团队,企业的文化,以及企业所在行业的发展趋势,并介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;同时,可结合候选人自身特点为其做一简明而充满希望的职业生涯规划,以满足其成长渴望。但在进行此类操作时,忌讳神吹胡侃。
十、故意降低法
这个方法比较适合对付那些漫天要价的候选人,他要5000,但HR觉得他只值3500,这时候就应该说:我们公司只能提供2500。这样就会逼候选人自己亮出底牌,再往下谈,就会轻松很多。
其实,经验丰富的HR,基本上对候选人值多少钱都是有判断的,但不可以拼命压候选人的的薪资,因为想要长久地留住他,就要公平对待他。否则,即使他入职了,也是人在曹营心在汉,迟早要走的。
弱化应聘者的重要性
即使HR很中意某位候选人,但还是不要太过表露,这样会增加其自我评价的分量。HR可以向其表明,还有很多候选者正在竞聘该职位,公司也在权衡比较。这样就能够有效降低候选人的自我预估、增加你的谈判筹码。
十二、适时“后通牒”
如果候选人要求的薪酬始终和企业标准差距较大,HR可以及时进行后通牒,即明确告诉对方,自己已尽了大努力进行特殊薪酬申请,但如果公司不同意,只能选择放弃。可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下,使用这招,但你绝不应该将消息透露给候选人,除非他们真正准备接受聘请了。
这个方法还能降低应聘者选择其他企业的机会,也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。
十三、安排冷却时间
如果之前的薪酬沟通没有成功,应聘者有可能在离开谈判现场之后,继续通过电话、邮件等等,继续提出异议。
此时,HR不需要马上进行回复,而是要通过1—2天的等待,让对方知道,薪酬的调整需要经过公司内部流程审批,造成必要的困难感,从而让对方知难而退。不论是HR还是候选人,在谈薪资的时候,重要的一点就是真诚!只要双方的要求合情合理,一般都是可以接受的。
另外,使用薪人薪事人力资源云系统,与候选人沟通完offer后,可以将与候选人确认的薪资信息通过录用审批流程,请各方确认审核,且支持根据不同条件走不同的审批流程。系统还能根据公司的薪资结构,拆分成不同的工资项目,同时支持按照审核过的薪资结构,进行入职定薪。
